Tipos de despido en España en 2026: guía completa con fórmulas de indemnización, plazos y ejemplos de cálculo

Última actualización: septiembre de 2026

Aviso legal: Este artículo tiene carácter informativo y no sustituye el asesoramiento de un abogado laboralista, graduado social o profesional especializado. Cada despido tiene circunstancias particulares que pueden modificar los derechos del trabajador y las obligaciones de la empresa.

Respuesta rápida: en España existen tres modalidades de despido (disciplinario, objetivo y colectivo) y tres calificaciones judiciales (procedente, improcedente y nulo). El plazo para impugnar cualquier despido es de 20 días hábiles desde su notificación (art. 59.3 del Estatuto de los Trabajadores), un plazo de caducidad que no se interrumpe por vacaciones y que, si se deja pasar, hace perder el derecho a reclamar de forma definitiva. La indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario por año trabajado (con un tope de 24 mensualidades); la del despido objetivo o colectivo, de 20 días por año (tope de 12 mensualidades).

¿Qué es un despido y qué lo diferencia de la finalización del contrato?

El despido es la decisión unilateral de la empresa de extinguir la relación laboral antes de que termine de forma natural. Se diferencia de la finalización de contrato (fin de un temporal, jubilación, baja voluntaria), donde no hay propiamente una decisión extintiva del empresario que deba justificarse con una causa legal.

Los tres tipos de despido

Tipo	Motivo	Preaviso	Indemnización
Disciplinario	Incumplimiento grave y culpable del trabajador	No exige preaviso	Ninguna si es procedente
Objetivo	Causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o ineptitud sobrevenida	15 días (o su equivalente en salario si no se respeta)	20 días de salario por año, máximo 12 mensualidades
Colectivo (ERE)	Reestructuración que afecta a varios trabajadores, superando determinados umbrales	Según el procedimiento de consultas	20 días de salario por año, máximo 12 mensualidades (salvo mejora pactada)

¿Cuándo un despido se convierte en «colectivo»?

No basta con despedir a varios trabajadores a la vez: hay que superar unos umbrales concretos en un periodo de 90 días (art. 51.1 ET):

10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados.
El 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 empleados.
30 trabajadores en empresas de más de 300 empleados.
O la totalidad de la plantilla, si son más de 5 trabajadores y la extinción se debe al cese total de la actividad.

Si no se alcanzan estos umbrales, aunque se despida a varias personas por las mismas causas, cada extinción se tramita como un despido objetivo individual, no como un ERE.

Las tres calificaciones judiciales: procedente, improcedente y nulo

Un juez no «elige» entre disciplinario u objetivo: analiza si la decisión de la empresa se ajusta a derecho y la califica como:

Procedente: la empresa acredita la causa y respeta el procedimiento. El contrato queda extinguido sin más consecuencias (ni indemnización adicional en el disciplinario, o con la indemnización legal ya abonada en el objetivo).

Improcedente: la empresa no acredita la causa o incumple requisitos formales relevantes. La empresa debe optar, en un plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, entre readmitir al trabajador (con abono de los salarios de tramitación dejados de percibir) o indemnizarlo con 33 días de salario por año trabajado.

Nulo: se produce cuando el despido vulnera derechos fundamentales (por ejemplo, discriminación, represalia por ejercer un derecho, o coincidencia con embarazo o permisos protegidos). Aquí la empresa no puede optar: la consecuencia es la readmisión obligatoria con abono de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión efectiva.

Cómo se calcula la indemnización: fórmulas y ejemplo real

Despido improcedente: 33 días por año, tope 24 mensualidades

Fórmula: (salario diario × 33) × años de servicio, con el límite de 24 mensualidades.

Nota importante sobre contratos anteriores a 2012: para los contratos formalizados antes del 12 de febrero de 2012, el periodo trabajado hasta esa fecha se indemniza a razón de 45 días por año (con el límite de 42 mensualidades en el cómputo global), y el periodo posterior, a 33 días por año. Es un cálculo «mixto» que afecta a muchos trabajadores con antigüedad larga y que conviene revisar con detalle, porque suele suponer una indemnización sensiblemente mayor que aplicar solo el 33.

Despido objetivo o colectivo: 20 días por año, tope 12 mensualidades

Fórmula: (salario diario × 20) × años de servicio, con el límite de 12 mensualidades. Los periodos inferiores a un año se prorratean por meses.

Ejemplo de cálculo con salario real

Un trabajador con un salario bruto mensual de 1.800 € (SMI 2026: 1.221 €/mes en 14 pagas, así que este ejemplo corresponde a un salario algo por encima del mínimo) y 6 años de antigüedad, despedido de forma improcedente:

Salario diario: (1.800 € × 14 pagas) / 365 días ≈ 69,04 €/día
Indemnización: 69,04 € × 33 días × 6 años ≈ 13.670 €

Si el mismo trabajador fuera despedido por causas objetivas (con causa acreditada):

69,04 € × 20 días × 6 años ≈ 8.285 €

La diferencia entre ambos escenarios —más de 5.000 € en este ejemplo— es precisamente lo que está en juego cuando se decide impugnar un despido objetivo mal justificado: si el juez lo declara improcedente, la indemnización sube de 20 a 33 días por año.

¿La indemnización por despido tributa en el IRPF?

Este es un punto que se pasa por alto con frecuencia. La indemnización legal obligatoria por despido improcedente, objetivo o colectivo está exenta de IRPF hasta el importe que establece el Estatuto de los Trabajadores (33 días/año con el tope de 24 mensualidades, o 20 días/año con el tope de 12, según el caso). Si la empresa paga voluntariamente una cantidad superior a esa cuantía legal —algo habitual en salidas pactadas—, el exceso sobre el mínimo legal sí tributa como rendimiento del trabajo.

Plazo para reclamar: 20 días hábiles, y son de caducidad

Es, probablemente, el dato más importante de todo el artículo. El artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores fija un plazo de 20 días hábiles desde la notificación del despido para presentar la papeleta de conciliación o la demanda. Tres matices esenciales:

Es un plazo de caducidad, no de prescripción: no admite interrupción salvo por la propia presentación de la papeleta de conciliación (que sí lo suspende temporalmente mientras se tramita el acto de conciliación).
Se cuentan días hábiles, no naturales: los sábados, domingos y festivos no cuentan, pero el mes de agosto sí es hábil a estos efectos (a diferencia de otros procedimientos judiciales).
Si se deja pasar, el derecho a impugnar el despido se pierde de forma definitiva, sin posibilidad de recuperarlo salvo supuestos excepcionales.

Salarios de tramitación: qué son y cuándo se cobran

Cuando un despido se declara nulo, el trabajador tiene derecho a los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva. En el despido improcedente, los salarios de tramitación solo se generan si la empresa opta por la readmisión (no si opta por la indemnización), y se calculan desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declare la improcedencia.

Casos prácticos con cifras

Despido disciplinario sin pruebas suficientes. Una empresa despide alegando bajo rendimiento, pero no aporta informes ni comparativas objetivas. El trabajador, con un salario de 1.500 €/mes y 3 años de antigüedad, impugna dentro del plazo de 20 días hábiles. Si el juez declara la improcedencia: indemnización de (1.500 € × 14/365) × 33 × 3 ≈ 5.360 €, más los salarios de tramitación si la empresa opta por readmitir en lugar de indemnizar.

Despido objetivo con causa acreditada. Una empresa demuestra tres ejercicios consecutivos con pérdidas y extingue el contrato de un empleado con 8 años de antigüedad y 2.200 €/mes. Indemnización: (2.200 € × 14/365) × 20 × 8 ≈ 13.510 €, además del preaviso de 15 días (o su equivalente en salario si no se respeta) y la puesta a disposición de la indemnización en el momento de la comunicación.

Despido nulo por coincidir con el embarazo. Una trabajadora embarazada recibe una carta de despido disciplinario sin hechos concretos. El tribunal declara la nulidad, con readmisión obligatoria y abono de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la reincorporación efectiva —normalmente una cantidad muy superior a cualquier indemnización, porque se acumulan meses de salario íntegro.

Errores que hacen perder derechos

Dejar pasar los 20 días hábiles sin presentar la papeleta de conciliación, pensando que «hay tiempo de sobra».
Confundir finiquito con indemnización. Firmar el finiquito no impide, por sí solo, impugnar el despido, pero conviene revisarlo antes de firmar y dejar constancia de disconformidad si procede.
No comprobar si el contrato es anterior a 2012, lo que puede suponer aplicar mal la fórmula de cálculo y perder indemnización a la que se tiene derecho.
Aceptar una indemnización por debajo del cálculo legal sin comprobar antigüedad y salario real (incluyendo pagas extra prorrateadas y complementos habituales).
No guardar pruebas del despido verbal o por WhatsApp, dificultando después acreditar la fecha exacta y el contenido de la comunicación.

Preguntas frecuentes

¿Cuánto tiempo tengo para reclamar un despido?
20 días hábiles desde la notificación, contados sin incluir sábados, domingos ni festivos. Es un plazo de caducidad: superarlo hace perder el derecho a reclamar.

¿Cuánto me corresponde de indemnización si me despiden de forma improcedente?
33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Si el contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, el periodo previo a esa fecha se calcula a 45 días por año.

¿La indemnización por despido paga impuestos?
La cuantía legal mínima está exenta de IRPF. Solo tributa la parte que exceda de ese mínimo legal, si la empresa paga una cantidad superior de forma voluntaria.

¿Puedo reclamar si ya firmé el finiquito?
Sí. Firmar el finiquito no impide automáticamente impugnar el despido, sobre todo si hay discrepancias sobre la causa alegada o sobre las cantidades abonadas.

¿Qué diferencia hay entre despido improcedente y nulo en la indemnización?
En el improcedente, la empresa puede elegir entre readmitir o pagar 33 días por año. En el nulo, no hay opción: la readmisión es obligatoria, con abono de todos los salarios dejados de percibir hasta la reincorporación.

¿Me pueden despedir estando de baja médica?
Sí, si existe una causa real y acreditada (disciplinaria u objetiva) ajena a la situación médica. Si el verdadero motivo es la baja, el despido puede declararse nulo.

¿Qué pasa si mi empresa tiene menos de 100 trabajadores y despide a 8 personas en 90 días?
No alcanza el umbral de despido colectivo (10 trabajadores en empresas de menos de 100), por lo que cada extinción se tramita como despido objetivo individual, no como ERE.

Checklist si acabas de ser despedido

Conserva la carta de despido, el contrato, las nóminas y el convenio colectivo aplicable.
Anota la fecha exacta de notificación: de ahí empiezan a contar los 20 días hábiles.
Comprueba el cálculo del finiquito y de la indemnización (antigüedad, salario real, tipo de despido).
Verifica si el contrato es anterior al 12 de febrero de 2012 para aplicar correctamente la fórmula mixta.
Presenta la papeleta de conciliación ante el SMAC (u organismo equivalente) dentro de plazo.
No firmes ningún documento de saldo y finiquito sin revisarlo, y haz constar «no conforme» si tienes dudas.
Solicita asesoramiento de un abogado laboralista o graduado social antes de que venza el plazo.

Conclusión

Conocer los tipos de despido en España no es solo una cuestión académica: la diferencia entre un despido objetivo y uno declarado improcedente puede suponer, como hemos visto, varios miles de euros en la indemnización final. El dato que más cuenta protege es el plazo: 20 días hábiles, de caducidad, sin margen para el «ya lo miraré». Comprobar el cálculo exacto de la indemnización según la antigüedad real, el salario completo y la fecha de inicio del contrato es, en la mayoría de los casos, lo que determina si se cobra lo que corresponde o varios miles de euros menos.