Actualizado el 21 de octubre de 2026
¿Qué es exactamente un despido improcedente?
Es aquel en el que la empresa no consigue acreditar suficientemente la causa alegada, o incumple requisitos formales esenciales del procedimiento. Puede declararse:
- Por reconocimiento de la empresa, ofreciendo directamente la indemnización sin esperar a juicio.
- Por acuerdo en conciliación (ante el SMAC u organismo equivalente).
- Por sentencia de un Juzgado de lo Social, tras el juicio.
Procedente, improcedente y nulo: la diferencia que determina tu indemnización
Si necesitas repasar antes las distintas modalidades (disciplinario, objetivo, colectivo…), consulta nuestra guía de tipos de despido en España.
| Procedente | Improcedente | Nulo | |
|---|---|---|---|
| ¿Hay causa acreditada? | Sí | No, o hay defectos relevantes | Puede haberla, pero hay vulneración de derechos fundamentales |
| Indemnización | La legal según el tipo de despido (0 € si es disciplinario) | 33 días/año, máx. 24 mensualidades | No sustituye a la readmisión |
| Readmisión | No | A elección de la empresa | Obligatoria |
| Salarios de tramitación | No | Solo si la empresa opta por readmitir | Sí, siempre, hasta la reincorporación |
Comparativa: improcedente frente a objetivo y fin de contrato
| Tipo de extinción | Indemnización | Tope | Base legal |
|---|---|---|---|
| Despido improcedente | 33 días por año (45 antes del 12/02/2012) | 24 mensualidades (720 días / 42 mensualidades en el régimen transitorio) | Art. 56 y DT 11.ª ET |
| Despido objetivo procedente | 20 días por año | 12 mensualidades | Art. 53.1.b ET |
| Despido disciplinario procedente | 0 € | — | Art. 54 y 55 ET |
| Fin de contrato temporal | 12 días por año | Sin tope legal | Art. 49.1.c ET |
| Despido nulo | Readmisión inmediata y salarios dejados de percibir | — | Art. 55.6 ET |
Por eso, cuando la empresa no logra probar la causa de un despido objetivo, la diferencia entre 20 y 33 días por año puede suponer miles de euros, como verás en los casos prácticos.
Cómo se calcula la indemnización por despido improcedente (fórmula completa)
La fórmula es:
Indemnización = salario diario × 33 × años de servicio (con el tope de 24 mensualidades)
Paso 1: calcular el salario diario
Salario diario = salario bruto anual (con pagas extra incluidas) ÷ 365
Paso 2: identificar qué conceptos entran en el «salario regulador»
No solo el salario base. Se incluyen, cuando tienen naturaleza salarial y carácter habitual:
- Salario base.
- Pagas extraordinarias prorrateadas.
- Complementos salariales fijos (antigüedad, puesto, idiomas).
- Pluses de carácter salarial que se perciban de forma regular.
Se excluyen, en general, los conceptos extrasalariales (dietas, kilometraje) y los bonus o comisiones cuya naturaleza y regularidad no queden acreditadas como parte fija de la retribución.
Paso 3: aplicar los años de servicio, con prorrateo por meses
Los periodos de tiempo inferiores a un año se computan por meses trabajados, de forma proporcional (art. 56.1 ET): cada mes vale 33 ÷ 12 = 2,75 días de salario (o 45 ÷ 12 = 3,75 días por el tiempo trabajado antes del 12 de febrero de 2012).
Paso 4: comprobar si aplica la fórmula especial (contratos anteriores al 12 de febrero de 2012)
Este es un matiz que puede suponer una diferencia de varios miles de euros en trabajadores con antigüedad larga:
- Periodo trabajado hasta el 11 de febrero de 2012: se indemniza a razón de 45 días por año.
- Periodo trabajado desde el 12 de febrero de 2012: se indemniza a razón de 33 días por año.
- El resultado conjunto no puede superar 720 días de salario, salvo que el tramo anterior al 12 de febrero de 2012 ya supere por sí solo esa cifra: en ese caso se aplica ese importe como máximo, con un límite absoluto de 42 mensualidades.
Topes de la indemnización: 24 mensualidades, 720 días y 42 mensualidades
Los límites máximos están en el artículo 56.1 y en la disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores:
| Fecha del contrato | Cálculo | Tope máximo |
|---|---|---|
| Desde el 12 de febrero de 2012 | 33 días por año de servicio | 24 mensualidades |
| Anterior al 12 de febrero de 2012 | 45 días por año hasta el 11/02/2012 + 33 días por año desde el 12/02/2012 | 720 días de salario, salvo que el tramo anterior a 2012 ya supere esa cifra (entonces se aplica ese importe, con un máximo de 42 mensualidades) |
Ejemplos resueltos de indemnización por despido improcedente
Ejemplo 1 — 2 años de antigüedad, salario anual 24.000 €
- Salario diario: 24.000 € ÷ 365 = 65,75 €/día
- Indemnización: 65,75 € × 33 × 2 = 4.339,50 €
Ejemplo 2 — 5 años de antigüedad, salario anual 31.000 €
- Salario diario: 31.000 € ÷ 365 = 84,93 €/día
- Indemnización: 84,93 € × 33 × 5 = 14.013,45 €
Ejemplo 3 — 10 años de antigüedad, salario anual 38.000 €, contrato posterior a 2012
- Salario diario: 38.000 € ÷ 365 = 104,11 €/día
- Indemnización: 104,11 € × 33 × 10 = 34.356,30 €
- Tope de 24 mensualidades: 38.000 € ÷ 12 × 24 = 76.000 € → no se alcanza el tope, así que se cobra la cifra calculada: 34.356,30 €
Ejemplo 4 — 21 años de antigüedad, salario anual 45.000 €, contrato firmado en 2005 (anterior a 2012)
Aquí hay que dividir el cálculo en dos tramos:
- Tramo 2005-2012 (7 años a 45 días/año): salario diario 45.000 € ÷ 365 = 123,29 €/día → 123,29 € × 45 × 7 = 38.836,35 €
- Tramo 2012-2026 (14 años a 33 días/año): 123,29 € × 33 × 14 = 56.959,98 €
- Suma de ambos tramos: 38.836,35 € + 56.959,98 € = 95.796,33 € (equivale a 315 + 462 = 777 días de salario)
- Tope aplicable: el tramo anterior a 2012 suma 315 días, menos de 720, así que el máximo es de 720 días de salario: 123,29 € × 720 = 88.768,80 €. Como la suma (777 días) supera ese tope, la indemnización final es de 88.768,80 €
Este último ejemplo muestra por qué, en trabajadores con antigüedad muy larga, comprobar la fecha exacta de inicio del contrato puede suponer miles de euros de diferencia respecto a aplicar sin más el cálculo simplificado de 33 días por año a toda la antigüedad (que aquí daría 123,29 € × 33 × 21 = 85.439,97 €), y por qué hay que revisar siempre el tope de 720 días.
Calculadora de Indemnización por Despido Improcedente
Cálculo exacto según la normativa laboral en España
¿Y si la empresa readmite en lugar de indemnizar? Los salarios de tramitación
Cuando el despido se declara improcedente por sentencia, la empresa tiene 5 días hábiles desde la notificación para optar entre indemnizar o readmitir. Si opta por la readmisión, debe abonar además los salarios de tramitación: el salario que el trabajador habría percibido desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia. Si opta por la indemnización, no hay salarios de tramitación (salvo excepciones, como los representantes de los trabajadores, que pueden elegir ellos mismos entre ambas opciones).
¿La indemnización tributa en el IRPF?
La cuantía legal (33 días/año con el tope de 24 mensualidades, o la del régimen transitorio) está exenta de IRPF según el artículo 7.e) de la Ley del IRPF, con tres matices importantes:
- Límite de 180.000 €: la exención nunca supera esa cantidad, aunque la indemnización legal sea mayor.
- Conciliación o sentencia: la ley considera exenta la cantidad acordada en el acto de conciliación ante el servicio administrativo (SMAC o equivalente) o la fijada por el juez. Si la empresa reconoce la improcedencia y paga sin pasar por conciliación, Hacienda puede considerar que la cantidad es un pacto y no aplicar la exención.
- Solo la cuantía obligatoria: lo que la empresa pague por encima del mínimo legal (salidas pactadas, mejoras del convenio o del contrato) tributa como rendimiento del trabajo.
El plazo: 20 días hábiles, y no se recuperan
El artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores fija un plazo de 20 días hábiles desde la notificación del despido para presentar la papeleta de conciliación o la demanda ante el Juzgado de lo Social, conforme a la Ley reguladora de la jurisdicción social. Tres cosas que hay que saber (más detalle en plazo para reclamar un despido: los 20 días hábiles):
- Es un plazo de caducidad, no de prescripción: agotado, el derecho a reclamar se pierde de forma definitiva, salvo supuestos muy excepcionales.
- Se cuentan días hábiles (sin sábados, domingos ni festivos), pero el mes de agosto sí cuenta como hábil a estos efectos.
- Presentar la papeleta de conciliación suspende el cómputo del plazo mientras se tramita el intento de acuerdo.
Errores de cálculo más frecuentes (y que suelen jugar en contra del trabajador)
- Usar el salario base en lugar del salario regulador completo, dejando fuera pagas extra o complementos que sí deberían computar.
- No aplicar la fórmula mixta de 45+33 días en contratos anteriores a 2012.
- Calcular mal la antigüedad cuando ha habido varios contratos sucesivos con la misma empresa (o del mismo grupo empresarial), sin analizar si hubo continuidad real.
- Aceptar el primer cálculo de la empresa sin revisarlo, especialmente cuando incluye conceptos variables como bonus o comisiones cuya naturaleza salarial no está clara.
- No comprobar el tope de mensualidades aplicable (24 mensualidades en general; 720 días, o hasta 42 mensualidades, en el régimen transitorio), que en salarios altos puede limitar el resultado final del cálculo.
Casos prácticos
Carta de despido sin hechos concretos. Un trabajador con 8 años de antigüedad y 2.000 €/mes recibe una carta que solo dice «pérdida de confianza», sin detallar hechos. La empresa no aporta pruebas en el juicio. El despido se declara improcedente: salario diario ≈ (2.000×14)/365 = 76,71 €/día; indemnización = 76,71 × 33 × 8 ≈ 20.251 €.
Despido objetivo mal justificado que termina siendo improcedente. Una empresa alega pérdidas económicas pero no las acredita documentalmente. Un trabajador con 6 años y 1.900 €/mes que iba a recibir 20 días/año (≈8.750 €) termina cobrando 33 días/año al declararse improcedente: salario diario ≈ 72,88 €/día; indemnización = 72,88 × 33 × 6 ≈ 14.430 €, casi el doble de lo que la empresa había puesto a su disposición inicialmente.
Despido durante una reducción de jornada por cuidado de hijos. Si el juez aprecia relación entre el ejercicio de ese derecho y el despido, la calificación puede ser de nulidad en lugar de improcedencia, lo que cambia completamente las consecuencias: no hay opción para la empresa, la readmisión es obligatoria junto con los salarios dejados de percibir.
Despido durante una baja médica. Estar de baja no impide el despido, pero si la empresa no acredita una causa real, el despido será al menos improcedente y podría ser nulo si se considera discriminatorio por razón de enfermedad (artículos 2.1 y 26 de la Ley 15/2022). Te lo explicamos en nuestra guía sobre la baja médica.
Checklist antes de aceptar cualquier indemnización
- Confirma tu antigüedad exacta, incluyendo si hubo contratos previos con la misma empresa o grupo.
- Comprueba si tu contrato es anterior al 12 de febrero de 2012 (fórmula mixta 45+33 días).
- Calcula el salario diario incluyendo pagas extra y complementos habituales, no solo el salario base.
- Verifica el tope aplicable a tu caso (24 mensualidades, o 720 días / 42 mensualidades si tu contrato es anterior a 2012).
- Compara la cifra ofrecida por la empresa con tu propio cálculo antes de firmar nada.
- Presenta la papeleta de conciliación dentro de los 20 días hábiles si tienes dudas sobre la legalidad del despido.
Ejemplo orientativo
Ejemplo orientativo: Ana entró en la empresa el 1/03/2019 con un salario bruto anual de 30.000 euros (unos 82,19 euros por día) y la despiden de forma improcedente el 1/03/2026. Con 7 años de antigüedad: 33 días x 7 = 231 días; 231 x 82,19 = 18.986 euros, por debajo del tope de 24 mensualidades. Esa indemnización está exenta de IRPF hasta el límite legal.
Cifras redondeadas y verificadas con las fuentes oficiales a 21/10/2026; tu caso puede tener matices que cambien el resultado.
Conclusión
El despido improcedente es, de largo, el que más dinero puede suponer para el trabajador si se calcula correctamente: la diferencia entre 20 y 33 días por año, o entre aplicar o no la fórmula mixta de contratos anteriores a 2012, se traduce en miles de euros reales, no en matices teóricos. Antes de aceptar cualquier cifra que ofrezca la empresa, merece la pena rehacer el cálculo completo —salario real, antigüedad exacta, tope aplicable— y no dejar pasar el plazo de 20 días hábiles, que es el único elemento de todo el proceso que no admite ningún margen de maniobra.
Fuentes oficiales
- Estatuto de los Trabajadores (BOE) (consultado el 21/10/2026)
- Ley General de la Seguridad Social (BOE) (consultado el 21/10/2026)
- SEPE (consultado el 21/10/2026)
Guías relacionadas
Este contenido es informativo y no sustituye el asesoramiento profesional sobre tu caso concreto. Actualizado el 21 de octubre de 2026.
Equipo editorial de legalwebhost.com